Crear equipo, liderar e innovar: en este orden.

He conversado sobre el tema de esta entrada en numerosas ocasiones y, generalmente, no he encontrado otra cosa que no sean discrepancias con mi punto de vista. Yo he sido contratado, después contratante, y en este momento contratado de nuevo, y si algo me ha caracterizado siempre es mi forma "diferente" de ver las cosas. Un tweet de Mireia Ranera (@mranera), a quien te recomiendo seguir encarecidamente, me puso en alerta de una entrevista realizada a Robert Sutton en América Economía en la que explica que las grandes innovaciones provienen siempre de equipos de trabajo.

Robert Sutton no es cualquiera, es co-director del Centro de Trabajo, Tecnología y Organización en la Universidad de Stanford, y ha trabajado como consultor para numerosas empresas de prestigio internacional, tienes más info sobre él en el artículo mencionado. Sutton explica que para innovar (y yo diría que para cualquier cosa que merezca emprender en el mundo de los negocios) se deben crear equipos de trabajo. Mientras que el esquema tradicional de mando en una empresa se centra en el extremo control y vigilancia de la productividad de los empleados, una organización que quiera innovar y crecer no puede regirse por estos patrones ya que el exceso de control asesina la creatividad, y sin la creatividad, que surge del interés por nuestro trabajo, y del grado de motivación alcanzado por la satisfacción que nos proporciona nuestro día a día, la innovación es carne de cañón, con lo que el negocio se puede ir al garete en un santiamén.

Cuando una persona ha trabajado siempre por cuenta ajena considero que es normal que se tenga un punto de vista muy subjetivo, el de un empleado, y por lo tanto no se presta demasiada atención a cómo liderar o "ejercer de jefe", una expresión esta última que no me gusta nada porque no creo en ella. Pero cuando una persona tiene responsabilidades directivas y ejecutivas porque para ello ha hecho un "carrerón" y un Máster en Administración de Empresas "de otros", es justo y necesario, es su deber y salvación :-), fomentar y propiciar el trabajo en equipo, crear un clima positivo en el trabajo aportando humor y optimismo, y confiar en las personas, aunque ni siquiera esté de acuerdo con ellas en muchas ocasiones. Y esto último, que prácticamente nadie está preparado para asimilar y, por tanto, poner en práctica, es casi un dogma de fe ante el cual todo el mundo tiembla.

La tendencia es que cuando alguien no está de acuerdo con un jefe se le aparta, se le ignora, y a veces hasta se le margina, y resulta que una persona crítica en tu organización vale mucho más que 16 adláteres diciendo amén. Porque de la discrepancia, de los diferentes puntos de vista, nace el valor, de ahí surge la objetividad y, en consecuencia, el jefe está mucho más cerca de la decisión acertada porque tiene más criterio para valorar el impacto que generarán las decisiones que se tomen.

No creo, nunca he creído, y nunca creeré, en aquellos que se esfuerzan por motivar a la gente a realizar su trabajo, a nadie se le tiene que motivar para que haga bien su trabajo, esto es simplemente absurdo, lo que un jefe tiene que hacer es inspirar, y para inspirar hay que liderar, y para ser líder hay que confiar en las personas y darles corresponsabilidad e involucración en la toma de decisiones. Hay que tener la capacidad de escuchar, de ser tolerante con el error, de premiar los aciertos y de responsabilizar del fracaso. Si un jefe trata mal a sus empleados está condenado al fracaso porque, como dice Sutton, al 75% de las personas lo que más les estresa es su jefe. Ser jefe es complicado, y ser un buen jefe es bastante más complicado, sin embargo ser un mal jefe está al alcance de cualquiera, y sin embargo podemos aprender de quienes lo hacen mal, y aplicando el sentido común vemos que la secuencia a seguir por un jefe es:

1º Crear equipos de trabajo compuestos por personas contentas.

2º Liderar los equipos de personas mediante el buen trato y la escucha activa.

3º Innovar inluyendo a las personas que resultan incómodas en el equipo.


Sutton afirma algo que para muchas empresas es un sacrilegio, recomienda a los jefes "contratar a gente que no les guste o que les haga sentir incómodos porque estas personas son las que realmente tienen el potencial para cambiar las cosas". Si somos honestos con nosotros mismos nos damos cuenta de que esto último  es absolutamente cierto. ¿Cuándo ha aportado algo innovador o diferente una persona que continuamente asiente porque está desprovista de cualquier capacidad crítica?. Yo nunca me he encontrado a ninguna porque quien piensa igual que un jefe, y asiente lo que dice, no proporciona  una visión diferente de las cosas, y sin una visión diferente no se innova.

La experiencia laboral acumulada me ha dejado muy claro que todo el mundo es creativo, aunque haya muchas  personas que piensen lo contrario, el problema es que no se propicia el clima que haga aflorar las ideas, a menudo únicamente se les llama cuando hay algo que reprochar, no cuando hay que felicitar sinceramente.

No espero que cambie su modus operandi el jefe con intolerancia congénita al error, eso suele ser un vicio adquirido de difícil solución, lo que sí creo es que se producirá un  relevo generacional que, de forma natural, dará paso a quienes creen en el liderazgo porque lo practican. Y en mi opinión esto va a venir de la mano de las Redes Sociales porque para innovar hay que compartir,  compartiendo se crean equipos incluso de forma espontánea, y mediante la compartición de la información y del conocimiento se fomenta la creatividad. Fácil de entender y, sin embargo, difícil de asimilar, por lo que veo.

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